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The following article is from 光远薪传 Author 范博宏

导读

有鉴于华人社会对家业长青知识与工具方法需要客观且全面的了解，我们将在这个专栏详细介绍香港中文大学范博宏教授关于家族传承，企业和家族治理的基础知识与方法，化解不同利益相关者之间的冲突，期望能有助于企业家、股东、经理人和家人们规划实践永续发展的事业和家庭。

本主题系列一分为 4 讲：

第一讲：传承是民营企业的终极挑战

第二讲：家族企业如何传承？人心和制度的培育是家业常青的关键。

第三讲：家族企业如何治理？最大的敌人是自己

第四讲：不同类型的家族企业。

作者 | 范博宏

来源 | 光远薪传

（今天是第一讲，敬请关注后续连载）

第一讲：传承是民营企业的终极挑战

如果我们把世界上所有的私营企业以所有权和经营权归属分类，一共可有四种类型：如下图所示，它们当中第一类是所有权和经营权都集中在创始人和家族成员的封闭型企业，第二类是所有权集中在创始家族，但授权职业经理人经营的委托型企业，第三类是所有权分散，但创始家族成员积极参与经营的家族驱动型企业，第四类是所有权分散，且非创始人家族经营的退出型企业。

家族企业，具有三项特征：家族拥有，家族经营，家族传承。

图：家族企业的分类

华人世界里，第一代创业的企业多半属于封闭型：创始人拥有并经营企业。他退休前，必须将他的职务与责任移交给下一代的经营者，也会将他的股份转移给继承人。创始人转移职权与股份的方式，将决定下一代企业的所有权和经营权结构。如果他将企业的控股股份和最高决策权都交给他的家人，这个企业会仍然属于封闭型企业。如果创始人将控股股份转移给家人后代，决策经营授权外部职业经理人，这个原本是封闭型的企业就转变为委托型企业。如果他将控股股份在退休前逐步或一次性出售了大部分，仅保留少数股份，但他的家人后代仍然积极经营管理企业，这个原是封闭型的企业便转化为家族驱动型。如果创始人和家人在退休前分次或一次转售股份给外部人，并且退出经营管理，这个企业就会是退出型企业。

图：企业传承目标路径

我们的研究团队于 2018 年在《公司金融学》期刊发表了一篇针对将近 220 家台湾、香港、新加坡企业的传承研究。这些华人企业大多是第一代、部分是第二代、少数是第三代掌权，而且几乎都是封闭型家族企业。其中，有将近 60% 的企业在最近一次的接班选择了子承父业，成为跨代的封闭型企业；有 20% 的企业选择维持家族控股，但授权外部职业经理人，成为委托型企业；其余 20% 企业的原控股股东选择出售股份退出经营，是退出型。在这个样本中没有发现接班后企业成为家族经营却不拥有控股股份的家族驱动型。

我们的研究确认了大多数的华人企业在成功创业后，选择子承父业。股权分散或授权职业经理人的企业较少。我们日后会分析这些选择的条件和原因。本文先重点介绍华人企业传承的价值变化。我们震惊地发现，这 200 多家华人企业的传承，伴随将近 60% 的价值损失！

传承是一个准备过程，长则 20 年，短则全无准备。我们可以定义企业最高决策权接班完成的年份，是旧任最高决策者、通常也是控股股东完全退休的那一年，也就是他卸下企业所有职务且不担任任何荣誉或顾问性质工作的那一年。接班准备的高峰期，应是接班完成之前数年，甚至更长。

我们追踪计算企业接班完成前五年到之后三年之间总共九年时间，企业扣除市场大势变动后的月累计股票异常回报率。用这个异常回报率去估算企业传承过程中的价值变化。我们发现，这些华人企业接班准备高峰期，也就是旧任领导完全退休前的五年期间，它们的股票累计异常回报率平均是负 60%。这意味股东如果长期持有这些公司的股权中间不变卖，每 100 元价值的股票在传承完成时将损失 60 元，仅剩下 40 元价值。并且，这巨大的价值损失无可恢复，因为接班后三年的累计异常回报率没有回升，仍旧，但以较平缓的走势持续下滑。因为我们已经扣除了市场走势变动，所以这价值滑坡非因整体经济下滑造成，我们也分析了其它可能的原因，例如行业变化、企业资产转移等等，这些因素都不能解释我们的发现。这剧烈的价值滑坡，与这些企业所经历的传承接班挑战高度相关。

图：220 家香港、台湾、新加坡企业传承中的财富消散

我们检视了研究样本中三类传承模式所伴随的价值变化，结果发现不管是封闭型、委托型或是退出型传承模式的价值损失都类似，也就是子承父业、授权职业经理人、或是退出事业，这些不同的传承模式，毫无二致的对企业所有者都带来庞大损失。这样的结果意味，企业传承，不论采行何种模式，对所有者、管理者都是艰巨的挑战。

中国大陆改革开放后民营企业崛起，第一代企业家步入老年，接班潮即将来临。虽然没有大规模接班，我们也找到了 12 个已有传承经验的案例，叠加在一起，以前述的方法计算它们接班前后 7 年之间的累计股票异常回报率。结果发现这些中国大陆民营企业在传承期间价值平均损失将近 40%，而且这价值滑坡主要发生在接班准备高峰期，接班后趋于平缓但没有回升，与先前新港台企业的价值流失走势十分类似。